2009年06月01日

就業規則を作る意味とは?

似顔絵全身HP用.jpgこんにちは、福井の今井です。

 

 

さて、就業規則を作る目的って何でしょう?

 

法律で義務付けられているから

確かに従業員が常時10人以上の事業所では作成して監督署に届け出る義務があります。

労使トラブル防止?

これも就業規則の大事な役割の一つですね。

 

でも、せっかく作るからには、

「組織力を強化して会社を成長させるための道具」として

経営陣の事業への想いや経営方針を従業員に周知させて

業績向上に繋げるために策定するべきだと思います。

「役所対策で・・・」を念頭に作り始めたら

就業規則は無味乾燥でつまらないものになってしまいます。

 

就業規則は会社のルールブックであり、コミュニケーションツール

でもありますから、 従業員が能動的に働く仕組みづくりを

戦略的にかつ客観的に分かりやすい基準で定めることが重要です。

 

良くできた就業規則は従業員の仕事への動機付けにも繋がります。

またオープンに会社の方針を打ち出すことは従業員の会社への不信感を取り除いて、

優秀な人材を定着させる効果もありますから、労使双方にとって意味があるのです。

 

このことから就業規則作成は、会社の想いを書面に落とし込む作業となるのですが、

作成の上で一定の縛りはあります。

それが以下の絶対的必要記載事項(必ず記載しないといけないこと)と

相対的必要記載事項(その制度を置く場合は必ず記載しなければならないこと)と

なります。

これらの内容を会社の実態と今後の方針に合わせてどのように策定していくか?

就業規則作りはとても奥の深い作業なのです。 

 

項目

内容
絶対的必要記載事項 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
相対的必要記載事項 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
2009年08月04日

就業規則の意見書のポイント

似顔絵全身p.pngこんにちは、福井事務所の今井です。 

 

今日は就業規則の届け出手続きに必要な意見書について

少し詳しく解説いたします。

 

意見書は、労働組合または従業員の過半数を代表

する従業員に記載してもらうことになります。

そして過半数代表者の選出基準は、以下の両方の要件を

満たすことが必要です。

チェック.gif労基法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。

チェック.gif法に基づく労使協定の締結当事者、就業規則の作成・変更の際に候補者から

意見を聴取される者等を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の

方法による手続きにより選出された者であり、使用者の意向によって選出された者

ではないこと。(平成11年1月29日 基発45号)

 

簡単に言うと、

残業代を支払われるような従業員の中から、

民主的な方法で選んで下さい

ということです。

恣意的に経営者が選んではいけません。

 

そして意見書にはどのような内容のことを

書いてもらうかというと、基本的には自由なので何を

書いてもらっても構いませんが、実務上最も多いパターンは

「異議ありません」

「同意します」

という文言です。

これといった意見がなければこのような書き方をしてもらえば結構です。

 

内容に不満や注文があるときは

「第○条 解雇 第6項[正当な理由なく上司の指示または

業務命令に繰り返し従わないとき]について、

解雇の理由としては厳しすぎるので 同意できません」

 

「退職金について記載がありませんが、社員の将来のことも考えて、

退職金の基準を定めて下さい」

 

・・・などの手厳しい意見をもらうこともあるかもしれませんが、

どのような反対意見であっても労基法に違反した内容でなければ

就業規則は有効に成立します。

 

ただ中には就業規則に反対して“故意に意見を表明しない”社員も

いるかもしれません。

原則として意見書の添付がない限り就業規則の届出は受理されませんし、

従業員が全面的に反対している就業規則を強行することは好ましくありませんが、

労働組合などと対立し、どうしても意見書作成に応じてもらえない場合は

経緯を説明した「意見書不添付理由書」等を添付し、客観的に意見を聴いたことを証明

することで労働基準監督署は受理することとされています(S23.5.11 基発第735号)

 

しかしこのように就業規則を紛争のタネにしてしまっては本末転倒なので、

作成の過程から

「社員を縛り付ける」ためではなく、

「組織を良い方向に導く」ために、

説明会などもしっかり行い、従業員全員が会社に協力して

運用できる就業規則を作ることを心がけましょう!

 

 

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