2009年06月23日

自己都合退職の申し出はいつまで?

似顔絵全身p.pngこんにちは、福井事務所の今井です。

 

会社からよくあるご相談の一つに、

自己都合退職の申し出日を巡るご相談があります。

 

例えば、就業規則の退職規定には

「自己の都合により退職するときは、遅くとも1ヶ月前までに会社に退職願を提出し、会社の承認を得なければならない」

と書いてあるが、民法627条では、「退職日の2週間前まで」に退職を申し出ればよいと

されており、社員から2週間前に申し出を受けた、と言うものです。

 

この場合、就業規則の規定が優先されるか民法が優先されるかは、

民法627条が任意法規であるか強行法規であるか、と言った問題に繋がり

学説や裁判例でも判断の分かれる非常に難しい問題です。

 

代表的な判例では「昭51.10.29、東京地裁、高野メリヤス事件」で民法の2週間前の

規定を優先した判決がありますが、労働基準法第20条の解雇予告(30日前まで)との

均衡から、30日程度の期間であれば就業規則の効力を認めるべき、との説もあります。

 

しかし、ここで私が言いたいのは会社は裁判所でも研究室でもないので、

就業規則には、会社にとって必要かつ合理的な期間を定めればよいということです。 

 

就業規則は労働基準法に違反したことを規定してはいけませんが、

自己都合退職の申し出については労基法に定めがありません。

業務の内容にもよりますが、1ヶ月程度であれば、一般的な社会通念から

考えても会社が業務引き継ぎまでに必要な期間として

十分合理的であると思います。

 

円滑に退職手続を進めて、従業員とも遺恨を残さず円満退職になるよう

会社がしっかりとルールを定めて、社員に意識を浸透させることが重要です。

 

<退職手続規定のポイント>

1.自己都合退職の合理的な申し出期日と書面による退職願の提出を明文化する。

2.業務引継の必要性を明文化する。

3.雇用契約書等にも退職申し出日を明文化し、社員に周知させる。

 

しかしここまでしても中小企業の実態としては上記以前の問題として、

辞表も出さずに「今週いっぱいで辞める」と言って引継ぎもせずに

辞めてしまう社員も存在しますね。

 

こういった身勝手な社員についても就業規則で対策を講じることは可能です。

例えば、就業規則で定める正当な退職手続をしなかった社員について

「退職金規定」で「退職金の減額・不支給」を定めたり、

「懲戒規定」で、「減給の制裁」を定めて最終給与を一定額減額したり等です。

 

まずは就業規則を社員に浸透させておくことが先決ですが、

様々な角度から退職する社員についてもリスク管理を考えましょう。